Entreprise inclusive et fragilités

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Ce travail à été réalisé en collaboration avec l’ANDRH Ile de France à l’occasion du colloque organisé le 12 février 2019.

 

« Seules [les entreprises]qui auront à cœur de contribuer à réparer les fractures de notre société bénéficieront d’une croissance durable[1] ». Plusieurs dirigeants de grandes entreprises internationales se sont ainsi exprimés pour inviter à repenser la place des entreprises dans la société et leur rapport à l’intérêt général, en cohérence avec la vision proposée par le rapport Senard-Notat et reprise dans l’exposé des motifs de la loi PACTE. Le concept d’entreprise inclusive s’inscrit dans cette perspective et le prochain colloque de l’ANDRH Ile de France mettra en lumière les réflexions et les initiatives qui émergent.

Dans ce domaine innovant, comment finalement sortir de la contrainte légale, des propos incantatoires et passer à la mise en œuvre ? Beaucoup de chemin a été parcouru dans le domaine de la diversité. L’entreprise inclusive franchit une nouvelle étape en prenant en compte des personnes dont la différence est liée à leur fragilité, au-delà des situations de handicap et de maladie : travailleurs pauvres dormant dans leur voiture, personnes aidantes auprès de leurs proches, jeunes en voie de marginalisation sociale.

Une entreprise peut être inclusive de deux manières, soit en accueillant en son sein des personnes en situation d’exclusion, soit en repensant son action dans la société et dans son écosystème pour que ses métiers et ses technologies servent davantage l’inclusion des personnes fragiles. Dans les deux cas, il s’agit de passer d’une logique de frontière à une démarche d’inclusion. Dans une société post-industrielle qui se développe dans le secteur des services, la croissance et la pérennité de l’entreprise dépendent de ses liens avec son environnement.

Par nature, le travail est la première source d’inclusion sociale, mais l’intégration de personnes fragiles ou exclues dans des collectifs de travail n’est pas immédiat, ni facile. Plusieurs conditions sont nécessaires et l’analyse des freins est utile pour progresser. La plupart des fragilités sont cachées, elles ne peuvent être repérées sans qu’existe un niveau de confiance au sein de l’entreprise et sans que les responsables soient exercés à prendre en compte les personnes dans leur globalité. Tout en veillant à respecter la dignité et la vie privée des salariés.

Le souci d’inclusion conduit aussi à interroger certaines pratiques et présupposés managériaux. Le concept de guerre des talents peut faire oublier que tous ont leur place et peuvent évoluer. Profiler les talents est différent de parler compétences. Les modes de promotion et d’évaluation des personnes, dans une mise en compétition excessive, induisent l’idée que certains surperforment et d’autres non. Maniés sans réflexion ni mesure, ces processus marginalisent. L’exclusion se nourrit d’un oubli du collectif.

L’entreprise inclusive est d’abord celle qui interroge ses fonctionnements pour veiller à ne pas produire d’exclus ; celle qui choisit d’emprunter prudemment un autre chemin, en construisant sa compétitivité sur une culture de la coopération au sein de ses collectifs de travail, en responsabilisant ses équipes sur le fait de travailler ensemble, en faisant de l’inclusion un enjeu collectif, un levier d’efficacité et de performance. Ce sont des sujets sur lesquels des DRH se mobilisent pour fonder la compétitivité sur des éléments de performance sociale et managériale.

Accueillir est une chose mais l’entreprise inclusive est aussi attendue sur les contributions qu’elle apporte pour rendre la société tout entière plus inclusive : favoriser l’accès de tous à l’énergie, à l’éducation et à la sécurité ; développer des solutions digitales utiles aux personnes à mobilité réduite, isolées ou malades ; inventer de nouvelles formes de microcrédit et de financement, remplir son devoir fiscal là où elle intervient.

L’entreprise inclusive construit son modèle d’affaire sur la réduction de l’exclusion et se soucie de sa responsabilité territoriale, en renouvelant le concept de performance : quel est l’impact de mon action en matière d’inclusion ? A quel moment estimons-nous que l’entreprise réussit ? Quels gains de compétitivité apporte ma performance sociale ?

Marc Deluzet                                                             Pascal Bernard

Président de l’Institut Erasme                                   Président de l’ANDRH Ile de France

[1] Les Echos Tribune : I. Kocher, J.D. Senard, B. Badré, D. Jacquet 13 Novembre 2018

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